La rupture conventionnelle est devenue le mode de séparation privilégié en France et pour cause : elle évite le contentieux prud’homal et laisse au salarié l’accès à l’assurance chômage. Côté employeur, elle n’est pourtant ni gratuite ni sans risque. Une procédure mal conduite peut être annulée et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, des mois plus tard. Voici le déroulé exact, les coûts à anticiper et les cas où elle est tout simplement interdite.
L’essentiel pour un employeur
- Elle ne concerne que les CDI et suppose un accord réciproque, jamais une décision unilatérale.
- Comptez environ six semaines entre le premier entretien et la fin effective du contrat.
- L’indemnité versée ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
- Une contribution patronale de 30 % s’applique sur la part exonérée de cotisations.
- Le salarié dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, sans avoir à se justifier.
Dans quels cas est-elle possible ?
La rupture conventionnelle individuelle s’applique uniquement au contrat à durée indéterminée. Un CDD se rompt d’un commun accord selon un autre régime, sans homologation ni indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Plusieurs situations la rendent impossible ou l’encadrent strictement :
- Les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE) relèvent d’une autorisation de l’inspection du travail et non d’une homologation.
- Pendant un congé maternité ou les périodes de protection qui l’entourent, la prudence s’impose fortement : la jurisprudence admet la rupture mais le consentement y est examiné de près.
- En cas de litige préexistant ou de harcèlement allégué, elle est fréquemment annulée pour vice du consentement.
- Dans un plan de sauvegarde de l’emploi, elle ne peut pas servir à contourner la procédure collective.
La procédure, étape par étape
- Au moins un entretien entre les parties. Aucun formalisme légal n’impose de convocation écrite mais une convocation datée protège l’employeur en cas de contestation. Le salarié peut se faire assister ; s’il le fait, l’employeur peut l’être également et doit l’en informer.
- La signature de la convention sur le formulaire homologué, en autant d’exemplaires que de parties. Un exemplaire doit être effectivement remis au salarié : son absence est un motif d’annulation fréquent.
- Le délai de rétractation de 15 jours calendaires court à compter du lendemain de la signature. Il bénéficie aux deux parties.
- La demande d’homologation auprès de la DREETS, par téléservice, dès le lendemain de la fin du délai de rétractation.
- L’instruction dure 15 jours ouvrables. Le silence de l’administration vaut acceptation.
- La fin du contrat intervient au plus tôt le lendemain de l’homologation, à la date fixée dans la convention.
La signature électronique du formulaire est admise dès lors que le procédé garantit l’identité du signataire, sujet que nous traitons dans notre article sur la valeur juridique de la signature électronique.
Combien ça coûte réellement ?
Trois postes, dont un que beaucoup de dirigeants découvrent trop tard.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant est négocié mais il ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, soit un quart de mois de salaire par année d’ancienneté sur les dix premières années, puis un tiers au-delà. Si la convention collective prévoit mieux, c’est elle qui s’applique.
La contribution patronale de 30 %. Elle a remplacé l’ancien forfait social et s’applique sur la fraction d’indemnité exonérée de cotisations sociales. C’est le poste oublié dans la plupart des calculs prévisionnels : sur une indemnité de 15 000 euros exonérée, elle représente 4 500 euros.
Le solde de tout compte. Congés payés non pris, RTT, primes au prorata. Aucun préavis n’est dû mais rien n’interdit de prévoir une date de fin plus lointaine dans la convention.
Quel régime social et fiscal pour le salarié ?
L’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé de trois montants : l’indemnité légale ou conventionnelle, la moitié de l’indemnité perçue ou le double de la rémunération brute de l’année précédente, ces deux derniers étant plafonnés.
Sur le plan social, l’exonération de cotisations est plafonnée à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Ces seuils étant revalorisés chaque année, faites-les vérifier par votre expert-comptable avant de vous engager sur un montant net.
Point important pour la négociation : le salarié ouvre droit à l’allocation chômage, après application d’un différé d’indemnisation calculé sur la part de l’indemnité qui dépasse le minimum légal. C’est souvent ce qui débloque une discussion.
Les erreurs qui font annuler la rupture
- Ne pas remettre d’exemplaire au salarié. C’est le motif d’annulation le plus fréquent et la charge de la preuve pèse sur l’employeur.
- Dater la convention du jour de l’entretien sans laisser de temps de réflexion, ce qui fragilise le consentement.
- Faire signer pendant un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle sans précaution particulière.
- Utiliser la rupture conventionnelle pour éviter un licenciement disciplinaire déjà engagé : le juge y voit un contournement.
- Fixer une date de fin antérieure au lendemain de l’homologation, ce qui rend la convention inapplicable.
Sécuriser la procédure suppose d’écrire les choses : convocation, compte rendu d’entretien, accusé de remise. Le même réflexe documentaire vaut pour l’ensemble des relations internes, comme nous le détaillons à propos du pacte d’associés.
Et la rupture conventionnelle collective ?
C’est un dispositif distinct, souvent confondu avec le précédent. Il repose sur un accord collectif majoritaire, validé par l’administration, qui ouvre un nombre défini de départs volontaires sur un périmètre donné.
Il n’y a alors ni entretien individuel obligatoire ni homologation au cas par cas mais l’accord doit prévoir les critères de départage, les mesures d’accompagnement et le calendrier. Ce cadre s’adresse aux entreprises qui réorganisent sans invoquer de motif économique, ce qui reste rare en dessous d’un certain effectif.
Quand vaut-il mieux l’éviter ?
Trois situations où un autre chemin est préférable. Quand le salarié ne veut pas partir : forcer aboutit à une annulation quasi certaine. Quand une faute grave est caractérisée et documentée : le licenciement disciplinaire coûte moins cher et ne se négocie pas. Quand la trésorerie ne permet pas de payer l’indemnité et la contribution : mieux vaut décaler que signer sans pouvoir honorer.
Dans tous les autres cas, elle reste l’outil le plus lisible pour les deux parties, à condition d’en respecter le calendrier à la lettre. Pour le reste de vos obligations déclaratives courantes, notre guide sur la TVA intracommunautaire suit la même logique de rigueur procédurale.
Retenez la séquence : un entretien tracé, un exemplaire remis contre décharge, quinze jours calendaires de rétractation, puis quinze jours ouvrables d’instruction. Et budgétez la contribution de 30 % dès la première discussion, c’est elle qui fait dérailler les prévisions.
Rédacteur en chef, Le Mag Entreprise
Rédacteur en chef du Mag Entreprise, il suit la gestion, l'équipement et le quotidien des TPE et PME.
